2024年4月5日发(作者：)

解决猎头找不到人困境的办法

知名猎头认为解决猎头找不到人困境的办法有这些。

1、必须建立这样的认知：在如今的猎头市场上，简单方法能够搞定的职位越来越

少，而且只会更少，这种趋势只会加剧，而无可能逆转。简单的操作方法也许能够保证你

20万的年产出，再往上则几乎无可能；

2、大部分难且有效的寻访方法之所以难，是因为需要长期积累。比如我们上面所列

举的“建立自己专属的高效的微信群和朋友圈”、“有信任你的且高相关的朋友推荐”、

“找到高质量的List”、“和相关的猎头或者HR交换有效资源”等等，都不是一蹴而就

的方法，都是需要你在专注的领域内长期积累，你才能把这些“难且高效”的手段逐渐转

化为“简单且高效”的方式。妄想不积累就找到简单高效的方法，就和吃完饭不想付账一

样，是耍流氓的行为；

3、在接到一个新职位之后，试着用上面的四象限方法来分析一下所有的寻访动作，

分出简单高效、难且高效、简单低效和难且低效的。基本的操作顺序和时间安排是先做简

单高效的，如果职位搞定了，那最好，如果没有，立刻转向难且高效的动作，在此投入最

大的精力和时间；尽量规避简单低效的诱惑。

4、上面是针对单一职位的寻访动作组合所做的任务管理方法。但当你是在一个时间

周期做多职位操作呢？寻访动作可以根据效率和难易程度分为四象限，职位当然也可以做

这样的分类。简单又容易出单的，一定是先做，然后是找人难但靠谱的职位，那些看似找

人简单，但实则非常不靠谱的职位，舍既是得，要有勇气放弃；

5、大多数的猎头团队都会有很强的业绩压力和KPI考核指标，比如电话量、推荐

量、面试量等等。很多的小猎会不自觉地忽略最终的结果，而陷入到过程性指标中，典型

的行为就是用“数量来冒充质量”，一天打上百个无意义的电话，做大量的低质量的推

荐，貌似很努力，也确实达成了公司所下达的过程性指标，但实际的Offer效果却是很

差。应该说，在所有的寻访动作中，那些难且高效的动作经常是很难产生很漂亮的过程性

数据的，往往是大量的搜寻、分析、匹配，才能产生出几个有效的沟通。而在短期的业绩

压力导向下，操作那些难且高效的动作往往看上去是绕远的，一时半会没有什么具体产

出，几个回合下来，你自己都会心慌，对自己的判断会产生极大的质疑，这时如果再有

Leader和客户的催促，你很容易就会转向那些简单低效的操作行为，从而把自己的寻访

流程导入到恶性循环当中。这时，顾问自身需要很强的定力和方向把握，但更重要的，是

Leader们要掌握好项目进程，以及短期行为和中长期收益的平衡，从最终结果出发，给

予下属正确的指导和激励；

6、无论是寻访方法的四象限判断，还是职位的四象限甄别，是非常依赖于经验和行

业以及市场认知的。小猎们在初期通常很难做出准确的评估，从而导致该发力的地方没有

发力，不该发力的地方瞎发力。这时就需要TeamLeader或者是猎头老板们给出明确的

指导，帮助小白们在能够产出的地方以高效的方式进行时间精力投入；

7、上述的四象限方法，其实也是一种管理团队效率的思路。当你定了目标、培训了

技能、制定了不错的激励措施之后，团队的业绩还是不理想，那么很有可能是他们的任务

管理、寻访习惯和时间安排上出了大问题。循着这种思路，你可以判断出你手下的顾问们

是否在以高效的方式运作着，并且可以给出明确的指导，我想“找不到人”这个顽症应该

能够得到一定程度的解决；

8、如果还是效果不好，那可能就要看看你的团队选人思路是不是出了问题。