2024年4月7日发(作者：)

互联网时代的自组织

2016-02-03 09:16:14

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本文已由罗家德 及 谢以俭 发表在“商界评论”上

互联网的发展，使得传统行业不断受到颠覆。许多传统行业，都在努力调整

着企业的组织架构和管理方式，以适应互联网带来的商业浪潮。更多的新兴产业，

则如雨后春笋般涌现出来。今年以来，中国股市成为世界焦点，其中创业板特别

引人注目。当创业板指数超过主板指数的增长速度、翻着倍地往上涨的时候，很

多人都感觉到了一种趋势——商业的未来似乎就隐藏在那些规模不大，却拥有无

限想象空间的创业板企业当中。李克强总理也在许多场合也反复强调，鼓励大众

创业，万众创新。可以说，在互联网革命的大背景中，企业适应时代趋势，响应

中央政策，鼓励创新创业，势在必行。而在这样的形势之下，自组织对企业发展

的意义尤为突出。

华为的“三人战斗小组”、百度的小团队制、韩都衣舍的“产品小组”、海

尔的员工创客等等一系列机制，都是企业在打破原本职能制划分的企业结构，推

行“自组织”的一种尝试。在以前的文章里面，我们提到了挂靠、承包、分兵突

围、内部创业等等“自组织”的模式，而今看来，“内部创业”的跨职能团队的

模式，似乎在逐渐成为互联网时代“自组织”最广泛的模式。这种模式的发展，

实际上是弱化僵化的层级结构、发挥网络状结构灵活机动的优势、适应瞬息万变

的网络时代、充分保障个体自主性、创造性的内在需要。

层级的组织要求的是上传下达，用规章制度来约束层级之间的关系；而网络

状的自组织是在信任的基础上聚合而成的自我监督、自我管理的各种小团体。自

组织意味着企业对权力的一种“放活”。在以往的挂靠、承包等发挥自组织作用

的机制下，往往造成一放就乱的后果。如今的互联网时代的“自组织”表现如何

呢？

海尔的“自组织”

2014年，海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏在海尔创业29周年纪念

会上作了一个题为《企业平台化、员工创客化、用户个性化》的讲话。这次讲话，

宣告了海尔作为传统家电行业巨擘拥抱互联网思维的巨大战略转变。

在讲话中，张瑞敏提到了“员工创客化”，具体分为三方面的内容：“第一

是自主创业；第二是在线和在册创业；第三是自演进机制。” 所谓自主创业，

就是由员工自己发现商机，从研发到最后的市场效果都由员工自己负责，将原来

由上级指派任务的机制变成由员工自行发起。“在线和在册创业”则意图打破传

统的企业边界，组织内部的创业团队可以拿到组织外部去做、社会上的创业团队

也可以纳入组织内部，海尔只提供平台。

在可查见的资料中，海尔提出员工创客化的战略转型之后，在线和在册创业

已经颇成规模：2000多家创客小微公司在海尔的创业平台上孵化孕育，雷神笔

记本、天樽空调等等一系列创新产品都已经实实在在的开花结果。

不论是自主创业还是打破边界的创业平台，总的看来，都是从原来层级制组

织自上而下、员工只负责接受命令的运作方式改为由员工发起、自下而上的运作

方式。员工发挥主动性，积极寻找市场需求，组建独立灵活的小团队，靠自己团

队的能力应对市场的种种变化与挑战。

“自组织”如何发挥成效？

去年开始在网上崛起的雷神笔记本就是海尔内部员工李宁所发起的。关于雷

神笔记本的一组数据，让我们似乎看到了“小米神话”的复制版：第一款笔记本

在京东开放销售时，仅仅一周时间，就吸引了18万人预约；开卖之后只用了21

分钟、3000台笔记本售罄；仅用了一年半的时间，实现销售2.5亿元，净利润

1200万元；粉丝群从3万增长到130万„„

海尔的笔记本业务在之前基本上只是海尔众多业务单元中毫不起眼的一环，

基本上不怎么盈利。李宁原本只是负责海尔笔记本与京东上的接口。当偶然从京

东方得知游戏笔记本的销售数据增长得很快的消息后，他迅速地察觉到了这其中

的市场空间。针对这一特殊需求，他组建了自己的团队，团队的另外两名成员分

别是熟悉上游市场环境的“85后”李艳兵和善于理解同龄人需求的“90后”李

欣。他们充分依靠互联网的交互性，发现产品目标、培养用户群体、给予用户强

烈的参与感„„笔记本生产的上游交给代工厂，物流、售后等方面通过海尔提供

的平台实现。

网络思维下的治理模式──自组织

对于企业中的“自组织”，我们在之前的文章中曾经给出定义：拥有共同的

目标，形成分工协作，集体开展行动，集体自我管理。雷神笔记本团队就是这样

的一个“自组织”的团队，他们拥有共同的愿景、各自分工协作、自行运转。他

们相对独立于公司统一的行政式命令，在服从公司总体战略的基础上，朝着自己

的目标、根据自己的节奏独立发展。

自组织既是一个组织过程，也是一种治理模式1

[1]。治理理论告诉我们，有三种

治理模式，分别是由上而下管理的层级制，个体交易中「看不见的手」──市场制，以及基

于情、缘、共同理想、共同兴趣结合起来的自组织制。

层级制的运作主要依靠科层服从和命令系统。成员在其中的身份是集体化

的，遵循权力逻辑，权力是自上而下的。层级制需要建立自上而下一套完备的科

层体系，因而会产生较高的管理成本。

自组织制则主要依靠成员间的合作运行，其内部成员身份是志愿性的，遵循

关系逻辑，权力是自下而上组织起来的。关系和信任是自组织的重要因素，因而

为了建立和维护关系，自组织治理会产生关系成本。

市场的运作是依靠自由竞争。成员可以在市场上进行自由选择交易伙伴，遵

循合约与交易的逻辑，权力是分散化的，握在每个交易者的手上。市场会带来交

易成本。三种治理机制特点的对比详见下表：

表2：三种治理机制行动逻辑特点比较

层级

网络

市场

规则

成员身份

逻辑

成本

权力

科层服从、命令系统

集体化身份

权力逻辑

管理成本

自上而下的权力

合作

自我选择的身份

关系逻辑

关系成本

自下而上的权力

竞争

自由选择

交易逻辑

交易成本

分散的权力

1[1]

自组织理论参考自罗家德，2010，

中国商道

—

社会网与中国管理本质

，北京：社会科学文献

出版社。

为什么互联网时代自组织治理能够胜出？

苹果公司重视“用户体验”的巨大成功，告诉我们，谁能更好的把握市场需

求，谁就能掌握市场。在层级制的组织机构下，由于大大小小的决策都需要通过

企业内部层层反馈，最终再由最高层做出，这过程中市场信息的层层传导、企业

决策的反复酝酿、企业内部不同部门的反复对接，其实都在消耗时间，造成企业

对市场需求的反馈往往相对迟钝，容易造成企业所生产的产品不被市场认可的现

象。市场形势瞬息万变，市场机遇稍纵即逝，内部创业团队自组织的出现，能够

有效整合组织资源，又充分的与用户交流，精准的掌握差异化的市场需求，及时

的针对市场需求做出调整，将研发、营销、生产变成流畅的整体，从而更高效的

因应市场变动。

韩都衣舍的小组制也正是利用了“自组织”的这种优点，将运营体系放到每

一个小组里面，使得小组所产出的正是用户所需求的服装。公司只是在IT、仓

储、供应链、客服等方面为小组提供支持、起到一个平台的支撑作用。

自组织的优势不仅仅在于内部的灵活性和对市场的适应性，而且在于这一组

织形态具有相对低廉的试错成本。市场的发展趋势，也许有很多种可能，对于一

个大型企业而言，很难兼顾不同的市场发展方向。但是企业内部形成众多独立的

自组织创业团队后，不同的团队可以适应不同的趋势做出各自的探索，即使其中

可能会出现一些失败，但是由于创业团队规模小，对企业整体造成的损失不至于

太大。同时，越是小规模的团队，调整产业方向也越容易，某个团队在试错之后，

可以很容易的调整产业方向，而这对于大企业则显得艰难的多。诺基亚在智能手

机时代的滑铁卢，微软在互联网时代的发展滞后，都值得大企业主的警醒和反思。

相反，如腾讯集团内部微信团队等独立团队的成功，谷歌集团内部谷歌眼镜、无

人汽车等独立研发团队的探索，都毫无疑问在一定时间赢得了市场先机。简言之，

企业内部大量的自组织团队，为企业提供了更多的发展可能。如果成功的概率是

1%，100个自组织团队总会有1-2个探索成功，这比一个大企业孤注一掷押宝某

一市场趋势成功的几率会大的多，而失败付出的代价，则要小的多。

“自组织”发展中可能存在的问题

互联网时代，全民创业的提倡，使得企业内部自组织出现了新的形态，它们

充分地利用信息反馈快捷、决策灵活的优势，不断拉近与用户的距离，不断发掘

利润点，使得企业焕发新的活力。

上文提到的韩都衣舍的“小组制”，比如买手小团队，这一模式使得韩都衣

舍旗下迅速扩张了上百个品牌小组、很快坐上淘宝女装品牌第一的位置。但CEO

赵迎光也发现了这种组织的缺点：不同品牌小组之间水平参差不齐，品质稳定性

存在差异；买手团队能力的培养也至少需要2年左右才能成熟，人才培养方面的

时间成本较长；对供应链等平台化服务的要求较高，与上下游环节之间的衔接需

要管理„„一直被海尔作为企业内自主创业标杆的“雷神团队”，随着它的发展

壮大，与海尔整个平台之间的合作会如何？成熟后是否会完全独立？许多问题似

乎还是未知之数。

放权就能释放公司内部的活力，这是显而易见的效果。放权的过程中，从自

组织团队内部来说，团队中的人都是基于信任的关系和共同的目标走到一起，在

合作的过程中会因为信任关系而减少沟通成本，因而一般会运转得比较顺畅。但

如果随着业务的扩大、不断增加自组织团队的人数，依照中国社会差序格局的关

系，那么势必存在一个新、旧成员之间的圈子问题。在这个问题方面，韩都衣舍

的小组制就解决得比较好，它以品牌为单位不断分裂出新的小组，也支持小组内

成熟的人站出来另组小组，永远保持小组的精干和活力。

同时，不同自组织之间的效率不同，带来的收益也不同，一定程度上会让员

工之间心理产生落差。这就涉及到一个公平公开制度设计的问题，能够让所有员

工都看到，收入是非常公平公开地和小组的绩效挂钩。这样即使自己收入低，也

只是变成努力前进的动力。

中国人常常说“宁为鸡首，不为牛后”，中国人也喜欢抱团。“自组织”也

符合中国人总想有自己的“一亩三分地”的这种心理的。在放手去让他们裂土封

侯的同时，往往存在着一群人自立门户的可能。而在自组织内部、自组织与其他

上下游网络结构的合作过程中，也还存在难以达到步调一致的问题，这些也都考

问著管理者，需要管理学者有新的理论予以回应。

诚是自组织的第一步

要解决这些问题，我认为需要掌握两个管理原则，一个是“诚”，一个是“礼

法并治”。

所谓“诚”，就是说作为管理者，你要让员工相信，你的商业模式是优良的、

你所倡导的让员工发挥自组织作用的愿景是真诚的，并且也会给予员工相应的回

报。只有真正地转变思维，在实施过程中给予扶持、回报，才能真正得到员工发

自内心的努力。领导者个人的诚意会感动别人，会变成组织文化，会形成组织愿

景，“道不同不相为谋”，志同道合才能聚群成事。个人的“道”会传染，会聚

众，而成为一群人的“道”，可以放之千里之外也不离经叛道。自组织就是因为

共同理想、共同兴趣、共同愿景而有的结合，所以诚是培养这些理想愿景的第一

步。

海尔电脑平台的负责人周兆林说：“员工想创业，我的平台不支持；用户有

创意，我的平台上没资源来实现。这些都是平台主的责任。”正是有他这种主动

积极地转变原有的传统企业层级制的管理观念、真心实意地相信平台化愿景的管

理者，才有海尔如今的顺利转型。在接下来的企业管理中，如果海尔持续朝着平

台化的生态系统的远景走去，相信孵化出的小微企业会在共同的生态系统中不断

成长。当他们所需要的资源完全可以得到满足，所谓的脱离门户应该不会在他们

的考虑之中，这个问题也就迎刃而解了。

这个世界上没有毫无缺陷的经营模式，“自组织”作为一个自治理、自运行

的独立体系，团队之间的耦合和管理、团队与整个公司系统之间的耦合两方面都

是非常重要的。所以出现上述问题，并不奇怪。随着与用户的零距离的互联网时

代的到来，“自组织”在企业中有了新的形式和特点，却依旧存在着本身固有的

一些问题和管理难点。要释放活力，又要兼顾秩序，需要管理者们运用智慧，积

极应对，把握机遇，拥抱未来。