2024年4月25日发(作者：)
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人力资源
国有企业改革划转单位
员工诉求焦点问题分析和对策
夏波云 扬州市公共交通集团有限责任公司
丁鼎 扬州市公路事业发展中心
摘 要
随着深化国有企业改革不断推向纵深，一些国有企业面临剥离划转、市场化经营、合并重组、混改
规和单位规章制度，提出对策和建议。
关键词
国有企业 深化改革 诉求焦点 对策建议
等改革，文章结合国有企业整建制划转的工作案例，梳理分析改革过程中员工诉求的焦点问题，依照法律法
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）05-143-03
为增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国
有资产保值增值，中共中央印发了《关于全面深化改革
若干重大问题的决定》，各地国有企业改革不断推向纵
深，在国有企业分类改革推进中，有的将会充分走向市
场化竞争、有的将整建制划转、有的将实行混合所有制
改革、有的将合并重组等。然而，国有企业无论采取何
种形式深化改革，都与国有企业员工个人利益息息相关。
文章结合某国有企业整建制划转的工作案例，梳理和分
析划转过程中员工诉求焦点问题，提出相关对策建议。
一、焦点问题分析和对策
案例：某国有检测有限公司是某事业单位以国有资
产投资建立，主要承担事业单位指派或直接委托的项目
质量检测业务，同时也参与一定的市场化检测投标业务。
该企业从成立之初到划转之前，随着事业单位业务检测
任务逐年增加，加上市场中标业务，企业质态良好，经
营产值业绩逐年增长。企业员工的收入标准，按照该事
业单位研究制定的《某国有检测有限公司工资管理办法
（试行）》执行。在事业单位分类改革和国有企业深化
改革过程中，按照经营业务相似原则，需要整建制划转
国资委下属的具有该项业务职能的某集团公司。在划转
筹备工作中，该国有企业员工提出相关焦点诉求。
（一）焦点问题一：社会保险缴费基数要求调整
该国有企业试行的工资管理办法规定，企业全员实
行合同制，按照有关规定缴纳养老、医疗、失业、工伤
和生育保险，并按照管理层、中层和普通员工设置三档
社保缴费基数（最低档为所在市最低缴纳基数）；2019
年该市人社部门印发了《关于发布2019年度社会保险有
关基数的通知》，将社保缴费基数调整为员工2019年度
工资总额除以12个月的月平均工资。员工诉求要求按照
2019年人社部门发布的缴费基数，将员工进入公司以来
企业应缴少缴部分的社保费用，以现金方式一次性补发
给员工。
1.法律依据。①《劳动法》第七十二条规定：用人
单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；
②《劳动合同法》第三十八条第三项规定：用人单位未
依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动
合同；③《劳动合同法》第四十六条第一项规定：劳动
者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位
应当向劳动者支付经济补偿。
2.社保缴纳问题案例分析。本案例中，关于社保缴
纳的焦点问题，不是企业没有缴纳社保，而是企业自行
设置三档缴费基数，虽然最低档等于本地社保部门制定
的最低标准，员工认为未按照上一年度工资总额/12来
确定月平均工资作为缴纳基数。那么双方矛盾关键点是
社保缴纳基数是以上一年度工资总额/12，还是企业自
行确定的缴费基数。
按照规定，年度工资总额是员工全年所取得的全部
货币形式的收入，包括基本工资、绩效工资、各类津补贴、
各类奖金和单位代缴的“五险一金”等全部收入。从法
律上看，依法缴纳社保是法律强制规定，任何单位和个
人都不能不缴或者少缴社会保险费，也就是说企业无权
自行确定缴费基数。但在实际工作中，除了效益特别好
的企业外，一般企业不按照年度工作总额计算社保基数，
而是自行设置社保缴费基数，或者只按照社保部门发布
的最低档缴纳社保，主要目的还是为了降低企业人力资
源成本。但是职工开始往往为了进单位，主观上会同意
接受企业薪酬管理办法，但是职工面临离开单位时，社
保缴纳基数问题会成为劳动纠纷的主要矛盾。
2022.2(中)第5期 总第584期143
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3.社保缴纳问题应对举措。依法缴纳社保是单位
和个人应尽的法律职责和义务。员工如果投诉至社保
部门或劳动监察部门，企业一般会败诉。但就单位而言，
如果效益很好，尚有实力补足少缴社保；如果效益不
好甚至入不敷出，补缴难度就很大。而且补缴社保一
般会牵一发而动全身，不仅一个单位甚至是整个行业
的诉求会连根拔起，造成行业不稳定。企业应加大对
员工的沟通和协调力度，毕竟是整建制划转至新的国
有企业，而不是单位破产员工下岗，动之以情、晓之
以理做好安抚。
如果员工直接投诉相关部门，那么企业应按照规定，
在经费允许的基础上予以补缴到位；但不能按照员工诉
求的以现金方式一次性补发，如果一次性补发现金将会
造成社会统筹部分的社保资金流失，侵犯国家利益，企
业应按照规定补缴至个人社保账户和社会统筹账户。
如果员工通过其他行为造成恶劣社会影响的，企业
应按照《劳动合同法》和单位规章制度予以辞退，依法
补偿，但取消划转资格。
通过这样的案例，对后续划转企业应该要起到警示
作用，提前考虑如何优化收入支付方式，减少货币形式
支出的收入，合理合规降低缴费基数。比如交通补贴不
以工资造册支付，可以采取实报实销、上限封顶的做法，
都值得借鉴参考。
（二）焦点问题二：住房公积金缴费基数要求调整
该国有企业试行的工资管理办法，对公积金缴纳同
样是按照管理层、中层和普通员工设置三档公积金缴纳
基数，单位和个人缴存比例统一规定为10%。2020年该
市住房公积金管理部门印发了《关于调整2020年度住
房公积金缴存基数的通知》，明确企业单位的住房公积
金缴存比例范围，为单位和职工各5%~12%；机关事业
单位的住房公积金缴存比例仍为单位和职工各12%；缴
存住房公积金的月工资基数，按职工本人2019年度月平
均工资收入（工资总额）核定。员工诉求要求按照月平
均工资收入为缴纳基数，缴存比例参照事业单位调整为
12%，将员工自入职以来企业应缴少缴部分的公积金费
用一次性补发给个人公积金账户。
1.《住房公积金管理条例》法律依据。《住房公积
金管理条例》第十六条规定：职工住房公积金的月缴存
额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金
缴存比例。单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为
职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存
比例。第二十条第一款规定：单位应当按时、足额缴存
住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。
2.住房公积金缴费问题案例分析。本案例中，关于
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公积金缴纳问题跟社保缴纳问题有相似之处、也有不同
之处。矛盾的焦点同样为不是企业没有缴纳公积金，而
是企业未按照月平均工资收入计算缴纳基数，自行设置
三档缴费基数，缴存比例未按照上限执行。
3.住房公积金缴费问题应对举措。在资金允许的情
况下，企业应按照法律规定，以上年度月平均工资收入
作为缴存基数测算补缴金额。
关于单位和个人缴存比例，10%在本地公积金管理
部门规定的5%~12%区间，符合行政规定，企业可以不
予采纳。
在与员工沟通时，应明确单位性质，虽然上级管理
部门是事业单位，但不代表该国有企业必须参照事业单
位管理，也不代表该国有企业的公积金缴存比例必须按
照事业单位的标准执行。
（三）焦点问题三：节假日加班工资补助
由于该国有企业属于技术咨询服务类企业，服务
工程项目的质量检测需要适应项目的建设工序和进度序
时，因此，员工节假日加班不可避免。在节假日加班时，
该企业的工资管理办法规定给予员工周末加班每天100
元、法定节假日每天200元的补助。员工诉求应按照《劳
动法》等相关规定执行并计算加班费。
1.法律依据。①《劳动法》第三十八条规定：用人
单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对企业违反法
律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
②《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用
人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间
工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，
支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于
工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排
劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报
酬。③《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当
严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者
加班。
2.节假日加班工资补助案例分析。本案例中，企业
为了服务项目建设不可避免需要在休息日和法定休假日
上班，这是企业性质所决定的。如果企业都只在工作日
进行检测服务，一方面无法完成服务项目的协议约定，
另一方面也无法为企业创造效益，直接影响员工自身的
绩效考核收入。这种情况在员工当初入职时应该知晓和
认可，主观上是同意的，不存在企业强迫或者变相强迫
员工加班。
3.节假日加班工资补助问题应对举措。①关于双休
日加班。在员工知晓这种企业需要加班的情况，双休日
加班可以视作自愿，单位可以不给予货币补助。但在项
目施工淡季，企业应首先选择安排在休息日加班的员工
轮流补休。②关于法定休假日加班。企业不应以补休为
由拒绝支付加班报酬，应按照《劳动法》相关规定测算
加班报酬。③关于加班费计算基准。如劳动合同明确约
定工资数额的，应以合同约定的工资为基准；如合同未
明确约定工资数额或合同约定不明确的，应以实际工资
为基数。“工资总额”按照国家统计局《关于工资总额
组成的规定若干具体范围的解释》的组成部分为准。但
应当注意的是以实际工资作为加班费计算基数时，加班
费、伙食补助、劳保补贴等费用应扣除不列入计算范围。
④鉴于该企业即将划转新的国企，接管的国有企业应关
注加班值班费用的矛盾问题，进一步完善内部管理制度，
建立加班申请审批手续，作为员工是否加班和测算加班
时间的统计依据，减少此类问题的发生。
（四）焦点问题四：带薪年休假经济补偿
该企业鼓励员工按照规定享受带薪休假，但员工提
出由于企业服务项目检测的工作实际情况，未能完全享
受带薪休假，要求按照员工日工资基数的300%为基准，
将入职以来未能享受带薪年休假，以现金方式一次性补
发。
1.《劳动法》法律依据。①《劳动法》第四十五条规定：
国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，
享受带薪年假。具体办法由国务院规定。②《国务院关
于职工休假问题的通知》：确定职工休假天数时，要根
据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况,有所
区别，最多不得超过2周。③《职工带薪年休假条例》
规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，
年休假15天。
2.带薪年休假经济补偿案例分析。该案例中，企业
已经执行带薪休假制度，部分员工未能完全享受相应的
天数，要求给予货币补偿。该问题在实际工作中难以取
证，由于按照以前的做法，单位对未休年假的员工按照
应休天数会给予相应的补贴，很少有员工会主动书面申
请息年休假，单位和员工都无法确认之前应休而未休年
假的天数，容易造成口头上的争论。
3.带薪年休假经济补偿问题应对举措。①根据有补
助的时候大家都不息年假、无不补助的时候很少有人不
息年假的惯性思维，尤其是目前已取消年休假补助做法
的背景下，该问题应由企业通过思想沟通协调处理，可
以不予货币补偿。②此类问题本身具有社会普遍性，划
转接管的新国企应适当关注，通过建章立制，规范年休
假审批制度，鼓励员工按规定享受年假。如有员工不申
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请享受，视为主动放弃权利，不应给予货币补偿。
（五）焦点问题六：年终绩效经费补发
按照该国有企业试行的工资管理办法规定：公司年
度绩效经费总额为公司上年度税后利润的16%，加上本
年度增收产值（公司完成总产值减去合同目标产值）的
15%。员工提出每年的绩效均为打折发放，未能足额发放，
要求按照企业试行办法予以足额补发到每位员工。
1.《公司法》法律依据。《公司法》第一条规定：
为了规范公司的组织和行为，保护公司、股东和债权人
的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义市场经
济的发展，制定本法。
《某国有企业工资管理办法（试行）》所规定的上
述年度绩效。
2.年终绩效经费补发案例分析。该案例中，上级
单位未允许该企业每年足额发放年度绩效资金，存在
客观的原因：一是该企业目前约有70%左右的业务均
来自上级事业单位的直接委托，尤其是建立之初该企
业不存在任何的市场开拓业务；二是上级管理单位年
初与企业签订的目标产值，已经充分评估过年度的业
务委托量，实现目标产值的难度不大；三是近三年该
企业业务量增长迅速，主要是管理单位近几年的业务
量增长，同时将该企业资质由丙级升为乙级，具备了
参与市场竞标的资质，市场业务较成立初有所增长。
上述原因必然导致该企业的年度绩效总盘子变大，员
工认为应享受制度确定的绩效分配资金。但就主管单
位而言，该企业是国有资本投资建立，业务主要来源
也是来自国有资本，如果按照试行制度执行绩效分配，
存在隐形的国有资金流失风险，因此，实际执行绩效
分配时，充分评估相关业务增值，采取了总绩效资金
打折发放的过渡做法。
3.年终绩效经费补发问题应对举措。辩证看待绩效
分配，对该企业的年度绩效进行拆分计算。其中直接委
托业务产值产生的绩效，并不是依靠企业自身发展出来
的，不作为企业创收，依然按折计算；企业市场化中标
项目产值产生的绩效，按照试行办法计算方式计算，最
终按照拆分计算结果予以绩效考核分配。
二、结语
此案例虽然是国企改革中的个案，但焦点问题具有
社会普遍性，建议国有企业在制定员工工资分配方案制
度时，应坚持依法合规、统筹企业发展、兼顾员工需求
原则，在控制工资总量的基础上，进一步优化完善工资
收入组成，优先考虑政策性强、具有法律强制性的社保
和公积金的依法缴纳，其次考虑年终绩效考核，同步完
善加班等补助制度，尽量避免劳动纠纷的发生。
2022.2(中)第5期 总第584期145
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