2024年5月25日发(作者：)

阿里巴巴的招聘策略

文|任康磊

最近在研究阿里巴巴的人力资源管理，其中关于招聘策略的部分，让我印象比较深刻。

马云曾对人力资源部门下达指令：“要严把招聘关，要招聘优秀的人才，要吸引那些和阿

里味道一样的人（和阿里巴巴价值观相同的人）。”

马云说：“阿里巴巴必须要有家国情怀和世界担当。阿里巴巴经济体要让世界经济更

加普惠、共享，更加可持续地发展， 更加健康、快乐地成长。”在人才的招聘选拔方面，

阿里巴巴也在朝这个方向努力。

马云说：“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。”在人才的招聘选

拔方面，马云善于发现人才的长处，运用人才的优势，以人才互补的方式组建团队，将阿

里巴巴的经营理念落实到员工身上。

马云对人才招聘的这些理念，逐渐形成了阿里巴巴的招聘策略。

与其他互联网企业不同的是，阿里巴巴在人才招聘方面有其特有的理念，主要体现在

阿里巴巴对人才价值观的高度重视，把人才当成资本而不是成本，以及重视人才在企业未

来的价值三个方面。

1.价值观匹配

在阿里巴巴，企业的价值观和人才的价值观是否匹配是影响人才招聘的首要因素。阿

里巴巴为了保证企业的使命、愿景和价值观能够最终落实到每一位员工身上，在实施人才

招聘时，不仅要考虑人才在素质、知识、能力、经验和岗位需求的匹配程度，还会观察候

选人的天性、价值观和个人追求是否与阿里巴巴的理念相匹配。

在人力资源管理方面，阿里巴巴也通过不断努力为员工创造简单、开放的沟通氛围，

帮助他们在阿里找到归属感、自豪感和幸福感，共同对企业内部或外部的人传递充满个性

的阿里文化。

2.把人才当成资本

阿里巴巴把人才当成资本而不是成本。资本经过不断的投入和发展之后有可能不断增

值，而成本只是经营必须投入的费用。阿里巴巴对人才的理念落脚在对人才的“投资”，

而不是对人才的“花费”。

阿里巴巴认为人才（尤其是年轻的人才）愿不愿意加入并留在企业，最具备吸引力的

其实不是企业给人才提供的薪酬，而是除生活上的福利（好吃、好玩、好住）之外，对人

才本身发展和成长的重视。

3.更看重人才未来的价值

阿里巴巴不刻意追求精英文化，而更看重普通人通过努力之后在未来具备的价值。阿

里招聘人才时有一个“降级招聘”的理念，这和企业内部“平凡的人做非凡的事”的企业

文化有一定关系。

所谓的“降级招聘”就是当企业想要招聘的岗位薪酬标准是1万时，先从当前薪酬水

平比这个水平更低的候选人当中找（比如找当前薪酬水平是8000的人），这类候选人成

功入职之后会有比较强烈的成就感，会感谢阿里给他的这个机会。

当然，“降级招聘”这种方式也会带来招聘工作量两到三倍的增加，原本面试10个

候选人能找到1个合适的人选，现在可能需要面试20、30个甚至更多的候选人才能找到

合适的人选。

阿里巴巴的人才招聘中有一道非常具有阿里特色的流程。这道流程一般放在面试的最

后一关，由阿里巴巴选出的“闻味官”作为面试官之一，对面试实施把关。所谓“闻味官”

就是通过直觉，判断人才的价值观是否和企业价值观相符。

每个企业都有自己的“味道”，阿里巴巴希望闻味官在招聘环节中可以“闻新人的味

道”，确保他们在未来接受阿里文化的过程中能够感受到阿里是一家与自身属性、追求和

价值观相一致的企业。

只有五年以上司龄的老阿里人才有资格担任闻味官。闻味官不需要考察候选的知识和

技能。闻味官在面试过程中的主要工作是和候选人聊天，具体聊什么内容不关键，一般是

关于工作和家庭的话题，通过这种聊天，“闻味官”就能感觉到候选人究竟适不适合加入

阿里。

比如，当阿里巴巴要招聘一个程序员的时候，面试官的组成中会有产品经理或技术总

监负责考察程序员的业务能力，还会有一个可能跟产品或程序等技术层面毫无关系，但是

在阿里巴巴工作时间超过5年的人负责“闻味道”。

闻味官有权利对候选人一票否决，可见“味道一致” 对阿里巴巴来说有多么重要。

人的“味道”没有对错，但是，“臭味相投”的人才更容易形成团队一起共事，“味道”

不一样，后续的管理成本可能非常高，会让团队的工作效率降低。

越是创业型企业，越应该招聘和自己企业味道相近的人。因为初创企业一开始可能没

有能力招聘很多人才，也没有能力招聘技能顶尖的人才，但是可以招聘和自己味道相近的

人才。企业能否走得更远，团队人心凝聚在一起比个体能力强更重要。