2024年5月2日发(作者：)

招聘管理制度

一、目的

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高

人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,

依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于山西恒和浩科技有限公司员工的招聘管理。

三、原则

按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根

据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用

人机制更加科学、合理的原则。

公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。

内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑

内聘；

按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《部门用人需求申请表》需明

确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前

提。

有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的

招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务

公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。

责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审

核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。

考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。

四、招聘的基本条件

入职公司员工应符合以下基本条件：

4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；

4.1.2体检报告；

有以下情况之一者不得录用：

4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；

4.2.2曾被公司辞退、开除者；

4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；

4.2.4患各种疾病未治愈者；

特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

五、招聘职责与权限

公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：

根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。

负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。

根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。

跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。

将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。

用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参

与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：

5.1.1根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资

格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。

根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含

明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。

根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资源

部门推荐。

根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等

有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。

对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须

负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。

六、招聘细则

招聘渠道

公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠

诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据

岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

6.1.1内部招聘

在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，

内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应

优先考虑内部招聘。

6.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方

法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘

选拔）等。

6.1.1.2内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过

微信群或者QQ全发布招聘信息。

6.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总

经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。

6.1.1.4筛选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要

求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部

评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。

6.1.1.5调岗

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规

定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。

6.1.1.6内部招聘管理

内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗

位要求时进行外部招聘。

6.1.2外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，

决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相

关部门参加。

6.1.2.1外部招聘渠道

员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录

用的原则按程序考核录用；

网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人电

话预约面试；

招聘会招聘：通过参加本地人才招聘会招聘；

6.1.2.2外部招聘管理

人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部

门的联系、外出招聘人员的组织等。

招聘流程

提出人员招聘需求及资格条件

初步拟定职位评等及薪资

选择渠道，发布招聘信息

6.2.1提报招聘需求：

通知、筛选、决定候选人

初试(人力)

用人部门面试

复试（总经办）

人力通知试用（1-3月）

试用部门考评

录用

离开

结束

因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写《人力资源

需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部安排招

聘。

6.2.2招聘的实施

6.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。

6.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人力资源

部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部

组织。

7.人员招聘选拔程序

应聘资料收集

根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人

简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。

简历初选

7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分

析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：

A、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致；

B、年龄及健康状况是否适应岗位要求；

5.2.2适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人力

资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

面试

7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。

7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的，初试面试官为人力资源部招聘负责人，招

聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人力资源部经理

与用人部门分管领导。

7.3.4人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试；合格者填写《应聘登记表》和测

试；由各部门负责人进行复试；复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到总经

办进行最终面试，同意试用后到人力资源部办理入职手续,人力资源负责对入职者

进行日常管理制度的培训，并经入职者签字确认并存档。

7.3.5考核内容：

A、仪表、修养、谈吐；

B、求职动机和工作期望；

C、责任心和协作精神；

D、专业知识与专业技能；

E、相关工作经验；

F、素质测评；

G、必要时增加笔试。

履历真实程度调查（背景调查）

经面试合格后，主管级（含）以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗

报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源

部，人力资源部将按程序进行外调工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在

资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如

有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时，应提前说明情况。

背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离

职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查

可在应聘人员在原单位正式离职后进行。

面试结束后工作

对于复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。复

试合格人员，人力资源部与用人部门沟通后，确定报到时间。

录用工作准备

经核准拟试用的外部应聘人员，由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体

检等相关事宜。

8.附则

本管理制度由人力资源部负责起草与修订并负责解释；

本制度的制定、修订、颁布、执行须经公司总经理批准；

本制度颁布执行后，原相关管理制度、管理办法、管理规定中与本制度内容有差异

的，按本制度执行；

9.支持性文件

《人员需求申请表》

《应聘登记表》